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Ingredion se posiciona dentro del Ranking de los Mejores Empleadores de México 2026, por Forbes®

Wed, 29 Apr 2026 08:17:41 +0200

Ingredion en México fue considerada entre las compañías mejor valoradas del país por su capacidad para atraer talento, ofrecer condiciones laborales sólidas y promover el crecimiento profesional de sus colaboradores, de acuerdo con el listado Mejores Empleadores de México (Mexico’s Best Employers®) 2026, elaborado por Forbes México® en colaboración con la firma internacional Statista®.

El ranking se integró a partir de una encuesta independiente aplicada a más de 10 mil empleados de compañías con al menos 250 colaboradores en México. La evaluación contempló dos perspectivas: la interna, basada en la experiencia de los propios trabajadores, y la externa, construida a partir de la opinión de familiares, amigos y personas del mismo sector.

El reconocimiento como uno de los Mejores Empleadores de México 2026, otorgado por los colaboradores y el sector al que se sirve, reafirma el compromiso de la organización de actuar siempre con transparencia, fundamentándose en un propósito y valores sólidos.

Este logro confirma que se avanza en la dirección correcta y consolida a la empresa como una compañía con visión de futuro, donde el talento humano es esencial para el crecimiento institucional, así como para el desarrollo del país y de las comunidades. El enfoque permanece en la cocreación de un mundo mejor en conjunto con clientes, colaboradores y el progreso de México.

En el listado, Ingredion se posicionó en el lugar 236 de las 400 compañías seleccionadas en esta edición 2026. Las industrias que destacaron fueron aquellas que se caracterizan por fomentar entornos laborales positivos y un crecimiento sostenible. El ranking es un referente anual para medir la calidad del entorno laboral en el país.

El ranking de los Mejores Empleadores de México 2026 de Forbes México®, desarrollado en alianza con Statista, se elaboró a partir de una encuesta independiente aplicada a más de 10,000 trabajadores de compañías con al menos 250 empleados en el país. El estudio, realizado mediante paneles en línea que representan a la fuerza laboral mexicana, combina evaluaciones personales de empleados, que es el mayor peso en la calificación final, y opiniones públicas de personas que laboran en la misma industria.

Para consultar la lista completa: link

Sobre Ingredion en México
Es la compañía líder en México y la de mayor alcance en Latinoamérica en el desarrollo de soluciones en ingredientes. La compañía transforma granos, frutas, vegetales y otras materias primas en soluciones de ingredientes de valor añadido para los mercados de alimentación, bebidas, nutrición animal, cerveza y diversas industrias. Ingredion México, con sede corporativa en Guadalajara, Jalisco, opera tres plantas y nueve centros de distribución en el país. Es subsidiaria de Ingredion Incorporated (NYSE: INGR), con sede corporativa en los suburbios de Chicago, la compañía atiende a clientes en casi 120 países. Con los centros de innovación Ingredion Idea Labs® alrededor del mundo y más de 11,000 colaboradores, la compañía cocrea junto a sus clientes y cumple su propósito de unir el potencial de las personas, naturaleza y tecnología para juntos hacer la vida mejor.

40 horas laborales: el registro electrónico de asistencia, clave para encontrar multas y ganar eficiencia

Mon, 27 Apr 2026 08:02:51 +0200

La reforma laboral que impulsó la reducción de la jornada a 40 horas de manera escalonada, redefine el tiempo de trabajo y eleva el estándar de control y transparencia dentro de las empresas. Uno de los cambios más relevantes es la obligatoriedad del registro electrónico de asistencia para documentar con precisión las horas de entrada y salida de los trabajadores.

Aunque en la teoría parece una medida técnica simple, en la práctica representa un reto operativo considerable, especialmente para las MiPyMEs que históricamente han llevado controles manuales o poco sistematizados. Esto se debe a que representa un aumento de costos de entre el 10 % y 30 %.

La falta de listas confiables expone a las empresas a sanciones severas. Según la Ley Federal del Trabajo, el incumplimiento en el registro de jornada o la falta de documentación de horas extra, puede derivar en multas entre las 250 y 5,000 UMAS por cada trabajador afectado. Económicamente, esto representa un riesgo financiero que puede comprometer la estabilidad de cualquier negocio en una auditoría.

A esto se suman los esquemas híbridos y el home office, que han transformado los límites tradicionales del tiempo laboral y dificultan verificar el tiempo efectivo de trabajo. La transición hacia sistemas digitales no es solo una obligación legal, sino una necesidad para mantener orden, trazabilidad y certeza jurídica. Sin embargo, el proceso de adaptación no es uniforme.

Raúl Santillán, CEO de FiscoClic, plataforma de nómina, gestión de personal y registro electrónico de la jornada, señala que "para una PyME, con estructuras más ágiles y menor número de colaboradores, la implementación de un sistema checador inteligente puede tomar entre una y dos semanas. En contraste, una empresa de mayor tamaño podría requerir hasta tres meses para una integración completa. En promedio, el ajuste ronda los dos meses, en los que, sin acompañamiento adecuado, pueden generarse errores o resistencia interna al cambio".

La solución implica adoptar herramientas que se alineen con la operación de cada negocio. Registrar efectivamente la estancia requiere sistemas que verifiquen la hora exacta de ingreso y salida, almacenen la información de hasta por un año y faciliten su consulta inmediata ante revisiones. Los relojes checadores deben ser flexibles para adaptarse a distintos esquemas laborales e intuitivos para no entorpecer la dinámica diaria.

Firmas como FiscoClic, han enfocado sus soluciones en integrar el control de asistencia con la gestión de nómina y el análisis de jornadas, lo que permite no solo cumplir con la regulación, sino optimizar la administración del talento. Este tipo de plataformas ofrece a las organizaciones una visión más clara de sus tiempos laborales, con lo cual pueden prevenir contingencias y tomar decisiones basadas en datos.

Más allá de la obligación, el registro electrónico de las horas trabajadas abre una oportunidad para modernizar la gestión del trabajo en México. Las empresas que consigan adoptar estos sistemas de manera estratégica no solo evitarán riesgos legales, sino que también podrán mejorar su eficiencia operativa y fortalecer la relación con sus colaboradores.

México aprueba la reducción gradual de la jornada laboral a 40 horas: las empresas tienen hasta junio para prepararse

Tue, 07 Apr 2026 03:40:26 +0200

La reforma constitucional que establece la reducción gradual de la jornada laboral ya es una realidad en México: fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, y ha puesto a contrarreloj a los departamentos de Recursos Humanos en todo el país.

El proceso será progresivo: la jornada pasará de las 48 horas semanales actuales a 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029, y llegará a las 40 horas en 2030. Sin embargo, la urgencia no reside únicamente en el calendario. La legislación secundaria que el Congreso deberá definir en los próximos 60 días marcará las reglas de cumplimiento inmediato para todas las organizaciones.

El nuevo escenario legal: más allá de las horas
La reforma no solo reduce el tiempo de trabajo, sino que redefine la relación administrativa entre empresa y colaborador. El decreto también refuerza el carácter excepcional del trabajo extraordinario: no podrá exceder 12 horas semanales, se distribuirá en máximo tres días por semana, y a partir de la hora 12 deberá pagarse con un 200 % adicional. Las personas menores de 18 años quedan excluidas de laborar tiempo extraordinario.

Un aspecto que señalan especialistas en derecho laboral es que la legislación secundaria podría incluir la obligación de implementar mecanismos electrónicos de control de asistencia, con el objetivo de eliminar la ambigüedad de los registros manuales y garantizar el cumplimiento de los límites de horas extraordinarias. El Congreso tiene hasta principios de junio de 2026 para definir estos lineamientos, plazo a partir del cual las empresas tendrán mayor certeza sobre el alcance exacto de sus obligaciones.

Los cinco desafíos operativos que enfrentan las empresas

1. Gestión documental desbordada
La reforma obliga a revisar y actualizar contratos individuales, reglamentos internos de trabajo y políticas de horarios. Gestionar este proceso en papel o en archivos dispersos incrementa el riesgo de errores administrativos y pérdida de documentos críticos ante cualquier requerimiento de la autoridad.

2. Cálculo complejo de horas extraordinarias
Con jornadas que cambian año con año y tres tramos de pago distintos —horas ordinarias, doble hasta las 12 horas semanales, y triple si se supera ese límite— determinar correctamente cada concepto se vuelve una tarea sumamente compleja y propensa a errores, con el consiguiente riesgo de discrepancias salariales y conflictos laborales.

3. Rediseño y planificación de turnos
La reducción no es un ajuste puntual: es una reestructuración que se repite en 2027, 2028, 2029 y 2030. Cada año la jornada baja y los turnos deben rehacerse. Sin una herramienta que detecte conflictos y solapamientos con anticipación, cada reducción puede convertirse en una crisis operativa.

4. Control de ausencias y absentismo
Con menos horas disponibles por colaborador, cada ausencia no gestionada tiene mayor impacto. La reforma no reduce los salarios, por lo que el costo de una plantilla mal cubierta sube. Contar con visibilidad en tiempo real del absentismo y anticipar coberturas se vuelve indispensable.

5. Evidencia ante inspecciones de la STPS
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha anunciado el reforzamiento de las inspecciones laborales. Las multas por incumplir la Ley Federal del Trabajo en 2026 pueden alcanzar los $586,550 pesos por infracción, monto que se multiplica por cada trabajador afectado. Las empresas necesitarán demostrar el cumplimiento con datos concretos: horas registradas, extraordinarias pagadas, turnos asignados. Un registro electrónico con trazabilidad y firma digital puede marcar la diferencia entre una sanción y una conversación tranquila con la autoridad.

Cómo están respondiendo las empresas mexicanas ante la reducción de jornada
Para hacer frente a este escenario, un número creciente de organizaciones está dejando atrás las hojas de cálculo y los procesos manuales, apostando por plataformas digitales de gestión de personas que permitan absorber los cambios legales sin frenar su operación diaria.

En este contexto, el software de Recursos Humanos de Bizneo HR, integra en un solo sistema las herramientas que las empresas mexicanas necesitan para adaptarse a la reforma. Su módulo de control de asistencia digital ofrece un registro preciso, inalterable y con geolocalización, compatible con múltiples métodos para checar asistencia: web, app, código QR, tarjeta NFC o reconocimiento facial, respondiendo directamente a las exigencias que se anticipan en la legislación secundaria.

Se complementa con los módulos de gestión de turnos y ausencias, que permiten planificar y ajustar las jornadas de forma visual, detectar conflictos con anticipación y mantener visibilidad sobre el absentismo en tiempo real; y con el motor de cálculo de horas extraordinarias, que automatiza los tres tramos establecidos en la reforma y genera el dato listo para nómina sin intervención manual.

Todo ello se apoya en el gestor documental con firma electrónica integrado en la plataforma, que facilita la actualización masiva de contratos y políticas garantizando que cada ajuste quede debidamente firmado, archivado y disponible ante cualquier inspección de la autoridad.

La reforma laboral en México no es una amenaza lejana: es un proceso que ya ha comenzado y que marcará la operación de las empresas durante los próximos cuatro años. Las organizaciones que empiecen a prepararse hoy llegarán a 2027 con ventaja; las que esperen, enfrentarán cada reducción de jornada como una crisis.

Acerca de Bizneo HR
Bizneo HR es un software de Recursos Humanos con más de 30 herramientas para gestionar el ciclo completo del colaborador. Más de 5.000 empresas en México, América Latina y Europa confían en su plataforma para automatizar la gestión de personas.

La transición para reducir la jornada permitirá a empresas adaptarse sin afectar a los trabajadores: Adecco

Fri, 27 Mar 2026 08:05:50 +0100

Ante la publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF) de la reforma laboral que reduce la jornada a 40 horas, Francisco Martínez Domene, CEO de Adecco, subrayó tres prioridades: asegurar que las empresas mantengan su actividad sin interrupciones, minimizar el impacto en costos laborales y garantizar que la reducción de jornada no implique disminuciones salariales para los trabajadores.

"Esta reforma es una gran oportunidad para modernizar el mercado laboral mexicano y mejorar la calidad de vida de millones de trabajadores. No obstante, el éxito requiere acuerdos entre todos, compromiso multisectorial y una ejecución cuidadosa, que garantice beneficios reales para los trabajadores, empresas y economía del país", indicó.

Martínez Domene destacó que la transición planteada a cinco años permitirá a las empresas adaptarse sin afectar la continuidad de sus operaciones ni la estabilidad del empleo. Explicó que la gradualidad, brinda el tiempo necesario para reorganizar turnos, invertir en tecnología y fortalecer procesos que mantengan la productividad. Asimismo, destacó que en la dirección estratégica de cada empresa, se deberá rediseñar procesos, turnos y esquemas de contratación para mantener la eficiencia operativa. El estudio sobre la Reducción de la Jornada Laboral de Grupo Adecco, entre otras cosas, destaca que el costo laboral incremental por la reducción de la jornada laboral en México puede oscilar entre un aumento del 22 % al 38 % en función del modelo adoptado por las empresas, con impactos diferenciados, según tamaño y sector.

El CEO de Adecco señaló que, si bien la reforma contempla aumentar el límite de horas extras de 9 a 12 horas, no debe considerarse una solución a largo plazo, ya que el objetivo de la reforma es mejorar la calidad de vida de los trabajadores a través de la reducción del tiempo de trabajo. El directivo señala la importancia de impulsar herramientas de flexibilidad laboral que acompañen la reforma, como la regulación del trabajo temporal, bolsas de horas en sectores con picos de actividad y esquemas de tiempo por tiempo, prácticas utilizadas en diversos países para asegurar continuidad operativa sin recurrir al exceso de horas extras. En este contexto, la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), de la que también es presidente, ha promovido propuestas para fortalecer estas figuras en México.

Estudio de LHH sobre altos directivos de 2026: la rotación de ejecutivos se reduce drásticamente

Thu, 26 Mar 2026 10:05:54 +0100

LHH, el proveedor de soluciones integradas de talento profesional y unidad de negocio global del Grupo Adecco, ha publicado su informe "View from the C-Suite" de 2026, en el que se analizan las prioridades de los ejecutivos, las carencias en las habilidades de liderazgo y el rendimiento organizativo a nivel internacional. El informe destaca un cambio notable en el panorama ejecutivo: mientras que la rotación está disminuyendo, las expectativas y presiones sobre los líderes se intensifican en materia de tecnología, toma de decisiones y estrategia de talento.

Resumen
El informe anual "View from the C-Suite" revela que la rotación de ejecutivos está disminuyendo significativamente. Los líderes se enfrentan a fuertes presiones externas, entre las que se incluyen la incertidumbre económica, la volatilidad del mercado, la inflación, el aumento de los costes y los mayores riesgos de seguridad de los datos.

Las prioridades internas se centran cada vez más en la retención del talento, la eficacia de los equipos y el bienestar de los empleados. La responsabilidad en materia de IA, la planificación de la sucesión multigeneracional y la toma de decisiones disciplinada se perfilan como los factores más críticos para el rendimiento de las organizaciones en un contexto de constante disrupción.

Datos clave

La presión económica sigue siendo la principal preocupación general. La incertidumbre económica (41 %), así como la inflación y el aumento de los costes (30 %), siguen figurando como los principales retos. Las preocupaciones en materia de ciberseguridad también han aumentado, situándose ahora por delante de la inteligencia artificial.
La rotación de ejecutivos ha disminuido drásticamente. Los equipos de liderazgo con alta rotación (definidos como aquellos con más del 50 % de renovación de ejecutivos) pasaron del 43 % de las organizaciones en 2025 al 19 % en 2026, lo que supone un descenso de 24 puntos en solo un año.
La IA es ahora la principal carencia en materia de habilidades de liderazgo. Las tecnologías digitales y emergentes subieron siete puestos hasta convertirse en la principal carencia de desarrollo percibida. Casi la mitad (49 %) de los líderes citan la IA y las tecnologías emergentes como una prioridad máxima.
La claridad estratégica sigue siendo la principal limitación del rendimiento. Más de una cuarta parte de los líderes citan la falta de claridad estratégica como el principal factor que limita la eficacia, lo que refleja entornos operativos cada vez más complejos. Los procesos de toma de decisiones ineficaces también se sitúan entre las principales limitaciones por segundo año consecutivo.
La planificación de la sucesión se está convirtiendo en una cuestión urgente. Casi el 60 % de los ejecutivos en la última etapa de su carrera afirman que no tienen previsto dejar la empresa en los próximos tres años, frente a solo el 11 % del año pasado. La prolongación de las carreras profesionales está aumentando la demanda de estrategias proactivas de liderazgo y sucesión para la próxima generación.
Las principales prioridades internas en materia de talento están muy equilibradas, pero la retención es fundamental. La retención del talento más destacado (26 %) ha subido significativamente del puesto n.º 9 al n.º 1, mientras que el bienestar de los empleados (25 %) y la eficacia del equipo (25 %) siguen siendo prioridades casi iguales, lo que indica que las organizaciones están gestionando simultáneamente múltiples demandas críticas de la plantilla, pero aquellas relacionadas con el éxito de su personal ocupan los primeros puestos, incluso por encima de la asignación de recursos y la elaboración de presupuestos (8 %).

Citas de ejecutivos
Riesgos derivados de trayectorias de liderazgo más largas: "Las carreras ejecutivas se están alargando, y eso es una buena noticia, pero solo si las organizaciones utilizan esa experiencia de forma intencionada", afirma Juan Luis Goujon, vicepresidente sénior y responsable global de ICEO en LHH. “Casi la mitad de los líderes de la Generación Z citan la falta de progresión profesional —incluida la limitada capacidad para generar impacto, ampliar su ámbito de actuación, avanzar y desarrollar nuevas habilidades— como sus principales motivos para considerar marcharse. Sin unas vías de desarrollo bien definidas, el estancamiento a largo plazo en los puestos de alta dirección puede convertirse en un cuello de botella que frene el avance y el desarrollo de capacidades en toda la organización".

Riesgos derivados de la falta de claridad estratégica y disciplina en la toma de decisiones: "Por segundo año consecutivo, la falta de claridad en torno a los objetivos estratégicos y los procesos de toma de decisiones ineficaces son los factores más significativos que limitan la eficacia del liderazgo. En el entorno actual, cada vez más complejo y con disrupciones constantes, las consecuencias de estas carencias pueden escalar rápidamente", afirma Rachelle Zhang, responsable global de Mentoring ICEO en LHH. "Cuando los líderes carecen de claridad, las decisiones se ralentizan, surgen problemas de rendimiento y las iniciativas de cambio se estancan, lo que repercute en toda la organización. Las organizaciones que puedan moverse entre estrategia y ejecución estarán mejor posicionadas para avanzar en condiciones de incertidumbre".

Acerca de LHH
LHH ayuda a los profesionales y a las organizaciones a alcanzar sus ambiciosos objetivos y a lograr un impacto duradero a través de servicios de asesoramiento únicos y soluciones de gestión del talento profesional.

La completa gama de servicios de LHH integra diversas soluciones, lo que convierte a LHH en el socio único de las organizaciones en materia de talento. En un panorama en rápida evolución y con retos complejos, crean valor a lo largo de todo el recorrido profesional del talento. Desde el asesoramiento en cambios organizativos hasta la contratación de grandes profesionales, pasando por el desarrollo de habilidades y la formación de líderes, y el avance de las personas hacia la siguiente etapa de sus carreras, LHH convierte el talento en una ventaja competitiva.

LHH cuenta con un equipo de más de 12 000 profesionales, presentes en más de 60 países y con más de 50 años de experiencia. Como parte del Grupo Adecco, aúna la excelencia global, el conocimiento local y la coordinación centralizada para miles de empresas y millones de personas en todo el mundo.

Las mujeres avanzan en la seguridad privada, uno de los sectores históricamente más cerrados para ellas

Thu, 26 Mar 2026 08:02:01 +0100

Durante décadas, el acceso de las mujeres al trabajo no significó necesariamente acceso a todos los espacios. Mientras su presencia crecía en distintas áreas de la economía, sectores vinculados con la autoridad, la fuerza y el control siguieron funcionando, en gran medida, como territorios masculinos. La seguridad privada ha sido uno de esos casos. Sin embargo, ese panorama empieza a cambiar.

En México, la participación económica de las mujeres se ubica en 46.7 %, frente a 75.7 % de los hombres. La brecha también se refleja en los espacios de poder: de acuerdo con datos del INEGI, ellas ocupan apenas 13 % de los asientos en consejos de administración. A eso se suma una desventaja estructural que pesa desde hace años: las mujeres destinan, en promedio, 40 horas semanales al trabajo no remunerado del hogar y de cuidados, mientras que los hombres dedican 16.

Ese contexto ayuda a explicar por qué su incorporación a sectores como la seguridad privada ha sido más lenta. Se trata de una industria que durante años se asoció con perfiles masculinos, sobre todo en tareas operativas y puestos de mando. Aun así, la presencia femenina comienza a hacerse más visible. En 2025, de una fuerza laboral de 866 mil personas en la ocupación de vigilantes y guardias en establecimientos, 82.6 % eran hombres y 17.4 % mujeres. La diferencia sigue siendo amplia, pero el crecimiento de ellas ya forma parte de una transformación que empieza a notarse.

En medio de ese cambio, algunas empresas han comenzado a abrir más espacio para la participación femenina. Es el caso de Serprosep, firma de seguridad privada con presencia en los 31 estados del país y la Ciudad de México, que ha impulsado una mayor integración de mujeres dentro de su estructura, no solo en funciones administrativas, sino también en áreas operativas y directivas.

La empresa sostiene que esta apertura no responde únicamente a una política de inclusión, sino también a una visión organizacional más amplia. Desde su perspectiva, el talento, la disciplina y el liderazgo no dependen del género, y sumar más mujeres a su operación ha contribuido a fortalecer equipos, mejorar la toma de decisiones y elevar sus estándares internos. Serprosep destacó que dentro de su organización las mujeres hoy desempeñan funciones cada vez más diversas y estratégicas. Entre ellas se encuentran guardias intramuros, responsables de la protección de espacios; guardias armadas, cuya labor exige preparación y responsabilidad; así como personal directivo femenino que encabeza equipos, participa en decisiones clave y abre camino para otras mujeres dentro de la compañía.

La firma también señaló que la capacitación de su personal es permanente e incluye temas como seguridad privada, Derechos Humanos, Protección Civil y seguridad en aviación civil. Además, afirmó contar con más de mil certificaciones de competencia Conocer en distintos estándares vinculados al sector. En este modelo, la profesionalización y la inclusión aparecen como procesos complementarios, no como caminos separados. La presencia femenina en la seguridad privada ya no puede verse como una excepción.

Mujeres que impulsan la innovación: el liderazgo femenino en Danfoss

Mon, 09 Mar 2026 08:03:56 +0100

En el marco del Día Internacional de la Mujer (8M), la industria de calefacción, ventilación, aire acondicionado y refrigeración (HVACR) reconoce cada vez más el papel fundamental de las mujeres en áreas tradicionalmente dominadas por hombres. En este contexto, Danfoss destaca el liderazgo femenino como un motor clave para la innovación tecnológica, el desarrollo de soluciones sostenibles y la transformación de la industria.

Un ejemplo inspirador de este avance es el liderazgo de Karina Rojas, Manager de Aplicaciones y Soporte de Danfoss en México, quien encabeza un área estratégica dentro del sector HVACR. Desde su rol, Karina conecta el conocimiento técnico con los desafíos reales de la industria, colaborando con fabricantes, ingenieros y operadores de sistemas de refrigeración industrial para mejorar la eficiencia energética, fortalecer la confiabilidad de los sistemas y acelerar la adopción de refrigerantes más sostenibles. Su trayectoria refleja cómo el talento, la preparación y la pasión por la ingeniería pueden abrir camino y generar un impacto positivo en una industria en constante evolución.

Durante muchos años, los espacios técnicos y de liderazgo en la industria HVACR estuvieron ocupados mayoritariamente por hombres. Hoy, en un contexto como el Mes de la Mujer, historias como la de Karina reflejan un cambio que ya está en marcha. Cada vez más mujeres que eligen carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) están aportando nuevas ideas, perspectivas y liderazgo al desarrollo de tecnologías clave para sectores estratégicos como la cadena de frío, la industria de alimentos y bebidas, la farmacéutica y la refrigeración industrial. Su participación no solo impulsa la innovación, también inspira a las próximas generaciones a imaginar un futuro donde el talento no tenga límites.

En Danfoss, la diversidad y la inclusión forman parte de su visión global para impulsar la innovación. La empresa promueve activamente el desarrollo profesional de mujeres en áreas técnicas, fomentando programas de formación, mentoría y liderazgo que permiten fortalecer el talento femenino dentro de la organización.

"Por décadas la industria HVACR ha sido percibida como un sector dominado por hombres, pero hoy Danfoss está demostrando que el talento y la capacidad técnica no tienen género. Las mujeres estamos aportando nuevas perspectivas a la ingeniería, a la innovación y a la forma en que diseñamos soluciones energéticamente eficientes. Danfoss cree que impulsar más carreras STEM entre las nuevas generaciones de mujeres es clave para construir una industria más sostenible, diversa y preparada para los desafíos del futuro", comentó Karina Rojas, Manager de Aplicaciones y Soporte de Danfoss en México.

Desde el área de aplicaciones y soporte técnico, el liderazgo femenino contribuye a la implementación de tecnologías avanzadas de refrigeración industrial, incluyendo soluciones que mejoran la eficiencia energética, reducen el impacto ambiental y optimizan el rendimiento de los sistemas. Este trabajo resulta clave para industrias que dependen de la refrigeración confiable, desde la producción de alimentos hasta los centros de distribución logística.

En el marco del Día Internacional de la Mujer, Danfoss reafirma su compromiso de continuar impulsando la participación femenina en disciplinas STEM y en posiciones de liderazgo técnico. La compañía reconoce que la diversidad no solo es un principio de equidad, sino también una ventaja estratégica para construir el futuro de la industria HVACR.

Human Performance advierte que una cultura sólida impulsa la rentabilidad y la retención de talento

Fri, 27 Feb 2026 09:43:13 +0100

Durante años, la cultura organizacional fue considerada un concepto "soft", asociado a valores declarados, iniciativas aisladas de clima laboral o mensajes simbólicos con impacto limitado en los resultados. En la actualidad, dicha aproximación resulta insuficiente. En un entorno caracterizado por alta presión competitiva, la cultura funciona como el sistema que habilita o restringe la ejecución real de la estrategia.

Datos de Gallup indican que las organizaciones con niveles elevados de compromiso pueden incrementar su rentabilidad hasta en un 21 % y su productividad en un 17 % en comparación con aquellas con bajo compromiso. Estas cifras muestran que la cultura no constituye un elemento accesorio, sino un factor que influye directamente en el desempeño operativo.

De acuerdo con el análisis de Juan Pablo Ventosa, consejero de Administración y miembro de la Real Academia Europea de Doctores, especialista en liderazgo estratégico y alineación cultural, el desafío principal de muchas empresas no radica en la ausencia de planes estratégicos, sino en la falta de evaluación rigurosa sobre si su cultura está preparada para ejecutarlos.

El Global Culture Survey de PwC señala que el 94 % de los ejecutivos considera que una cultura sólida es clave para el éxito empresarial; sin embargo, solo una minoría indica que su cultura está verdaderamente alineada con su estrategia. Esta brecha permite explicar fenómenos como el estancamiento organizacional, la rotación elevada de talento o la incapacidad para sostener procesos de transformación.

Según Ventosa, la cultura no corresponde a lo que la empresa declara, sino a lo que de manera sistemática permite y recompensa. En ese punto se define la coherencia entre la intención estratégica y el comportamiento cotidiano.

Los efectos derivados de una cultura mal gestionada también se reflejan en el capital humano. Los equipos con bajo compromiso presentan mayores niveles de ausentismo y rotación, lo que genera costos directos e indirectos significativos. En contraste, las organizaciones que gestionan su cultura de manera deliberada fortalecen su capacidad de atraer y retener talento clave.

En el ámbito de la innovación y la adaptación, la cultura adquiere un papel aún más determinante. Estudios del MIT Sloan Management Review señalan que las organizaciones con culturas basadas en confianza, responsabilidad y colaboración presentan mayor resiliencia frente a cambios del mercado y transformaciones tecnológicas.

Ventosa sostiene que la cultura no sustituye a la estrategia, pero determina su viabilidad. Cuando se reconoce que el comportamiento cotidiano de los líderes constituye el principal mensaje organizacional, la cultura deja de ser un concepto abstracto y se convierte en una palanca de gestión.

En un escenario caracterizado por transformación digital, competencia global y evolución constante de las expectativas del talento, la cultura organizacional emerge como un diferenciador estratégico medible. Su omisión ya no representa únicamente un riesgo reputacional, sino un riesgo operativo.

Desde esta perspectiva, la pregunta central para los equipos directivos no se limita al diseño de la estrategia, sino a la capacidad real de la cultura organizacional para sostenerla bajo presión.

Beneficios flexibles, bienestar integral y sostenibilidad: los ejes que redefinirán la estrategia laboral en México hacia 2026

Fri, 20 Feb 2026 08:03:17 +0100

El bienestar laboral ha dejado de ser una tendencia para convertirse en un indicador de madurez empresarial. Hoy, su relevancia está respaldada tanto por la evolución de las expectativas del talento como por un marco regulatorio más robusto que incluye disposiciones como la NOM-035, la NOM-037 y la Ley Silla. En este contexto, las organizaciones que logren gestionar el bienestar con una visión estratégica estarán mejor preparadas para enfrentar los retos del entorno laboral hacia 2026 y los próximos años.

En el mercado laboral actual, las estrategias de beneficios para empleados evolucionan hacia modelos más flexibles, personalizados y sostenibles, capaces de responder a una fuerza laboral diversa y multigeneracional. Sin embargo, los avances aún son desiguales: actualmente, de acuerdo con Lockton México, solo 23 % de las empresas ofrece esquemas de beneficios flexibles, mientras que la mayoría concentra su oferta en coberturas tradicionales como gastos médicos, seguros de vida y beneficios de salud.

"Hoy las empresas enfrentan el reto de diseñar programas de beneficios que no solo sean competitivos, sino sostenibles en el tiempo. La clave está en integrar análisis de información, uso de métricas, seguimiento efectivo y una visión estratégica alineada al negocio", señaló Concepción Hernández, directora ejecutiva de Beneficios en Lockton México.

Diversidad generacional y personalización de la propuesta de valor
Uno de los grandes retos del entorno laboral actual es la diversidad generacional, que convive dentro de las organizaciones con expectativas, prioridades y necesidades distintas. Esta realidad obliga a las empresas a replantear la forma en la que diseñan su paquete de remuneración y beneficios, transitando de esquemas homogéneos hacia modelos que reconozcan e integren la diversidad de intereses de los colaboradores.

En la práctica, aún son pocas las organizaciones que identifican de manera sistemática estas necesidades, ya sea a través de mecanismos de retroalimentación, evaluaciones de salida o espacios formales de escucha. Esta falta de alineación limita el impacto de los programas de beneficios y reduce su efectividad como herramienta de atracción y retención.

"Las organizaciones que escuchan activamente a sus colaboradores y utilizan esa información para rediseñar sus beneficios logran programas más efectivos, relevantes y alineados a su realidad operativa", explicó Ana María Montes, directora de Proyectos Actuariales en Lockton México.

Capacitación, desarrollo y equidad como parte del bienestar
El bienestar también se vincula cada vez más con el desarrollo profesional y la equidad de oportunidades. Información de Lockton indica que 70 % de las empresas ofrece capacitación en nuevas habilidades, principalmente en competencias tecnológicas, idiomas y certificaciones vinculadas al puesto, lo que evidencia un avance relevante en la preparación del talento frente a los retos del futuro del trabajo.

La capacitación orientada a la nivelación de oportunidades se consolida como uno de los objetivos prioritarios de diversidad, equidad e inclusión a mediano plazo.

Bienestar financiero, productividad y salud en el largo plazo
El bienestar financiero emerge como un componente crítico dentro de la estrategia de beneficios. Aunque cada vez más empresas implementan acciones para promover la educación financiera, estas se llevan a cabo de forma aislada y sin un diagnóstico de lo que requieren los colaboradores.

En materia de planeación para el retiro, aún existe una brecha importante. En la práctica, solo 9 % de las empresas cuenta hoy con alguna solución enfocada en la salud de los colaboradores que se jubilan, lo que refleja la necesidad de fortalecer los programas de acompañamiento en esta etapa clave del ciclo laboral.

Salud ocupacional, salud física y mental: del cumplimiento a la estrategia
En un entorno laboral cada vez más consciente de la prevención y el cuidado de las personas, la salud ocupacional se consolida como un pilar fundamental del bienestar organizacional, más allá del cumplimiento normativo.

En este contexto, 53 % de las empresas cuenta actualmente con una política de Seguridad y Salud Ocupacional y da seguimiento a indicadores como la frecuencia y severidad de accidentes. No obstante, persiste una oportunidad relevante para fortalecer la integración de programas de ergonomía, detección oportuna, seguimiento de padecimientos crónicos y apoyo a la salud mental.

Bajo esta perspectiva, normativas como la Ley Silla refuerzan un mensaje clave: el bienestar físico, la ergonomía, el descanso y las condiciones adecuadas de trabajo son tan críticos como el bienestar emocional.

"El bienestar dejó de ser un beneficio adicional para convertirse en un factor estratégico de competitividad. Las empresas que integran salud física, emocional y financiera en una sola visión construyen equipos más resilientes y comprometidos con la organización", afirmó Annel Lozano Acosta, subdirectora de Estrategia de Salud y Bienestar en Lockton México.

Retos de los programas de beneficios hacia 2026
A pesar de los avances, persisten desafíos importantes en la implementación de iniciativas de bienestar, entre ellos la falta de integración estratégica, el compromiso de los líderes en la implementación de iniciativas, el análisis de información y la ausencia de métricas avanzadas. Superar estos retos implica migrar hacia modelos de beneficios predictivos y sostenibles, capaces de adaptarse a nuevos esquemas de trabajo, cambios tecnológicos y presiones de costos.

Las tendencias para 2026 apuntan hacia programas de beneficios más flexibles, con coberturas de continuidad en salud, esquemas de protección financiera, políticas de flexibilidad laboral y estrategias que impulsen tanto la diversidad como la inclusión.

La visión de Lockton: bienestar como habilitador del negocio
Frente a este panorama, Lockton México subraya que el futuro del bienestar organizacional está en la construcción de una estrategia de bienestar integrativa, centralizada y liderada con compromiso desde la alta dirección, alineada al negocio y enfocada en generar impacto sostenible.

Lockton recomienda a las organizaciones:

Diseñar programas de beneficios alineados a la etapa, sector y necesidades particulares de cada empresa.
Integrar bienestar físico, mental y financiero en una sola estrategia.
Fortalecer el uso de datos, métricas y análisis predictivo para la toma de decisiones.
Incorporar políticas y beneficios que acompañen al colaborador a lo largo de su ciclo de vida laboral, incluyendo la jubilación y el retiro.

"Las organizaciones que busquen fortalecer su propuesta de valor deben avanzar hacia estrategias de bienestar integrales, alineadas a su contexto y con una visión de largo plazo, que permitan generar condiciones de trabajo sostenibles tanto para las personas como para la organización", recomendó Concepción Hernández, directora ejecutiva de Beneficios en Lockton México.

Danfoss fortalece su cultura inclusiva y estratégica para el crecimiento sostenible y la transición verde

Wed, 21 Jan 2026 08:03:48 +0100

En línea con su visión de largo plazo y su compromiso con un crecimiento responsable, Danfoss continúa fortaleciendo una cultura organizacional inclusiva que coloca a las personas en el centro de su estrategia corporativa. La compañía reconoce que su mayor fortaleza reside en equipos diversos, altamente capacitados y comprometidos, capaces de impulsar la innovación, la agilidad y las soluciones sostenibles que demanda un mundo en constante transformación.

La experiencia de los empleados en Danfoss está profundamente arraigada en un entorno de trabajo donde el respeto, la inclusión y la participación activa son principios fundamentales. Este enfoque no solo promueve el bienestar individual, sino que se traduce en un alto rendimiento colectivo que respalda la ambición estratégica de la compañía de liderar la transición verde a nivel global.

"La diversidad de perspectivas, experiencias y trayectorias es un motor clave para la innovación y la resiliencia organizacional", destaca Danfoss en su enfoque corporativo. En un contexto de creciente presencia internacional, esta diversidad permite a la empresa desarrollar soluciones creativas, responder con mayor rapidez a los cambios del entorno y generar un impacto positivo y sostenible en las comunidades donde opera.

Como parte de su estrategia ESG, Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) constituye una de las tres iniciativas de cambio radical de Danfoss. A través de una hoja de ruta integral y de indicadores clave de desempeño que abarcan toda la experiencia del empleado, la compañía trabaja de manera sistemática para generar un impacto duradero. Esta estrategia se articula en tres áreas prioritarias: reclutamiento, retención y representación.

En materia de reclutamiento, Danfoss continúa perfeccionando sus prácticas de atracción, selección y contratación para ampliar el acceso a talento diverso. En cuanto a retención, la compañía impulsa entornos de pertenencia mediante comunidades de identidad, experiencia e intereses compartidos, además de dotar a líderes y equipos de recursos que fomentan una cultura verdaderamente inclusiva. En representación, Danfoss optimiza sus procesos de gestión de talento y acelera el desarrollo profesional a través de experiencias de aprendizaje, capacitación y programas de mentoría de alto impacto.

Un componente clave de esta estrategia es la integración de la equidad en todos los procesos relacionados con la experiencia del empleado. Esto incluye la identificación y eliminación de posibles barreras sistémicas en prácticas de gestión de personas, así como la diversificación de los equipos directivos para potenciar la innovación y la agilidad organizacional. Danfoss reconoce que la diversidad adopta múltiples formas —visibles y no visibles— y abarca género, edad, nacionalidad, etnia, orientación sexual, discapacidad, formación, experiencia y contexto cultural, siempre considerando las adaptaciones locales necesarias.

Desde 2020, Danfoss ha puesto un énfasis particular en incrementar la representación de mujeres en posiciones de liderazgo. En 2023, la proporción de mujeres directivas alcanzó el 22.1 %, frente al 21.0 % registrado en 2022, con el objetivo firme de llegar al 30 %. Para lograrlo, la compañía invierte de manera sostenida en iniciativas de desarrollo de talento femenino, como sus talentos globales de mentoría, que ofrecen acompañamiento, redes sólidas y acceso a niveles de liderazgo sénior.

Adicionalmente, Danfoss aspira a contar con al menos dos géneros y dos nacionalidades en los niveles de gestión del 1 al 4 —incluyendo la presidencia y dirección ejecutiva— con la meta de alcanzar un índice del 80 % para 2030. En 2023, la compañía logró un 75.5 %, un avance significativo frente al 67.4 % del año anterior.

El compromiso con la inclusión también se refleja en los Grupos de Recursos para Empleados (ERG), que ofrecen espacios para la construcción de comunidad, el crecimiento personal y profesional, la mentoría y el fortalecimiento de redes internas. Cada ERG global cuenta con el patrocinio de dos ejecutivos, incluido un miembro del Equipo Ejecutivo del Grupo, lo que subraya la relevancia estratégica de la DE&I dentro de Danfoss. A ello se suma la creación de Consejos Regionales de Inclusión, que aportan una perspectiva local y global para identificar y eliminar barreras sistémicas.

Asimismo, Danfoss mantiene un firme compromiso con el principio de igual salario por trabajo de igual valor. A través de la revisión y transformación de su marco de equidad salarial, la compañía busca garantizar prácticas justas, transparentes y libres de sesgos, asegurando que todos los colaboradores sean recompensados de manera competitiva y equitativa, y cuenten con las mismas oportunidades para desarrollar su máximo potencial en un entorno seguro y de apoyo.

Con estas acciones, Danfoss reafirma que una cultura inclusiva no es solo un valor corporativo, sino un habilitador estratégico para la innovación, el desempeño sostenible y el liderazgo responsable. Un enfoque que fortalece a la organización desde dentro y la posiciona como un actor clave en la construcción de un futuro más equitativo y sostenible.