Notas de prensa - El primer blog de notas de prensa y comunicados de prensa

Chervon lanza Advanced Momentum Program para contratar y desarrollar a la próxima generación de líderes

Fri, 30 Oct 2026 07:03:57 +0100

Chervon contratará a cientos de graduados universitarios durante los próximos meses y años para llevar a cabo la ambiciosa estrategia de crecimiento de la compañía. La nueva iniciativa AMP se ha desarrollado para impulsar los procesos de contratación, formación, desarrollo, promoción y mentoría de Chervon dirigidos a los graduados universitarios con mayor potencial. AMP desarrollará a la próxima generación de líderes de Chervon.

El programa cuenta con un sistema integral de formación en productos, habilidades y desarrollo profesional. AMP contratará, desarrollará y promocionará a nuevos empleados con alto potencial para ocupar una amplia variedad de puestos, incluidos los relacionados con la cobertura de tiendas, el marketing dirigido a usuarios finales, las ventas, la gestión de productos, el comercio electrónico y el marketing digital, la gestión de canales, la comercialización, el servicio, la ingeniería, la cadena de suministro, las operaciones y las finanzas.

En última instancia, AMP generará un flujo continuo de destacados altos directivos para satisfacer las futuras necesidades de la compañía durante la próxima década y más allá.

"Implementaremos AMP para ayudarnos a desarrollar el mejor equipo del sector mundial de herramientas eléctricas y equipos eléctricos para exteriores (OPE)", afirmó Joe Galli, CEO de Chervon. "AMP será una fuerza impulsora para perpetuar la cultura de alto rendimiento e inspiración que estamos construyendo en Chervon".

"Tenemos la suerte de contar con un equipo de primer nivel mundial para implementar y gestionar rápidamente esta interesante iniciativa AMP", afirmó Matt DeFeo. "AMP será fundamental para impulsar nuestra ambiciosa estrategia de crecimiento".

Acerca de Chervon
Chervon North America forma parte de un proveedor global de soluciones integrales especializado en investigación y desarrollo, fabricación, pruebas, ventas y servicio posventa de herramientas eléctricas y equipos eléctricos para exteriores (OPE).

Guiada por la innovación centrada en el usuario, la compañía opera mediante un modelo de negocio integrado respaldado por redes globales de ventas y distribución.

La cartera de Chervon incluye las marcas EGO, FLEX, SKIL y DEVON, que atienden a los mercados industrial, profesional y de consumo de todo el mundo.

Mejores herramientas. Un mundo mejor.

Chervon se compromete a ofrecer productos de calidad superior a usuarios de todo el mundo mediante la innovación continua y aspira a convertirse en líder mundial en herramientas eléctricas y equipos eléctricos para exteriores en la era de las baterías de iones de litio, la inteligencia y la digitalización.

Una nueva iniciativa mundial busca modernizar la movilidad internacional de los profesionales sanitarios

Thu, 22 Oct 2026 09:15:56 +0200

TruMerit® y Centennial College, con el apoyo de Groningen Declaration Network (GDN Network), han presentado una nueva visión para el futuro de la movilidad internacional de los profesionales sanitarios, mediante un marco diseñado para que estos profesionales puedan disponer de registros fiables y verificables de sus cualificaciones y competencias al trasladarse entre países. La iniciativa se detalla en un documento publicado recientemente titulado "Hacia un ecosistema mundial de movilidad de credenciales digitales para profesionales sanitarios migrantes".

Mientras los sistemas sanitarios de todo el mundo afrontan una escasez persistente de personal, los profesionales sanitarios formados en el extranjero suelen encontrarse con procesos de reconocimiento de cualificaciones prolongados, repetitivos e inconsistentes que pueden retrasar su incorporación al ejercicio profesional. El documento propone un nuevo enfoque centrado en un Registro Global de Competencias (GCR). Este registro digital portátil podría reunir de forma segura pruebas verificadas de la educación, formación, experiencia laboral, certificaciones y competencias demostradas de un profesional a lo largo de su trayectoria.

"La atención sanitaria se ha globalizado cada vez más, pero los sistemas utilizados para reconocer las cualificaciones entre países no han evolucionado al mismo ritmo", afirmó Peter Preziosi, PhD, RN, CAE, FAAN, presidente y CEO de TruMerit y autor principal del documento. "Los profesionales cualificados pueden pasar meses o incluso años enfrentándose a procesos fragmentados que exigen verificar repetidamente la misma información. Tenemos la oportunidad de modernizar la movilidad de las credenciales mediante información digital fiable, competencias verificadas e interoperabilidad, al tiempo que preservamos la autoridad reguladora y protegemos a la ciudadanía".

"Ninguna organización o sector puede resolver por sí solo los desafíos que plantea la movilidad laboral", afirmó Charmaine Hack, vicepresidenta de Alianzas, Matriculación y Relaciones Externas de Centennial College, vicepresidenta del Consejo de Administración de GDN Network y coautora del documento. "La creación de un ecosistema fiable para la movilidad de credenciales requerirá la colaboración entre los ámbitos educativo, laboral, regulatorio y tecnológico".

"Las credenciales digitales fiables tienen un enorme potencial para ayudar a las personas que se trasladan entre países por motivos educativos y laborales", afirmó Joanne Duklas, directora ejecutiva de GDN Network y coautora del documento. "Esta iniciativa explora cómo podemos conectar mejor la educación, las credenciales y las competencias demostradas de una manera que resulte útil para las personas, los organismos reguladores y los empleadores".

A diferencia de una licencia mundial o de un sistema que sustituya a los marcos regulatorios nacionales, el GCR propuesto proporcionaría a los organismos reguladores, empleadores y otras partes interesadas autorizadas acceso a información fiable y verificada que podría evaluarse conforme a los requisitos y estándares locales.

Para los profesionales sanitarios, ofrecería una forma más sencilla de acreditar sus cualificaciones en distintos países. Para los organismos reguladores y empleadores, podría proporcionar información más transparente y fiable para la toma de decisiones.

Aunque su aplicación inicial se centra en el ámbito sanitario, la visión a largo plazo es que el GCR sirva como modelo adaptable a otros sectores que afrontan desafíos similares relacionados con la movilidad y el reconocimiento de credenciales.

El Registro Global de Competencias pretende servir como modelo para un enfoque más conectado, transparente y ágil de la movilidad laboral.

Acerca de TruMerit®
TruMerit es una organización líder mundial en el desarrollo del personal sanitario, con casi 50 años de experiencia apoyando la movilidad de profesionales de enfermería y otros trabajadores sanitarios.

Anteriormente conocida como CGFNS International, TruMerit valida la educación, formación y experiencia profesional de los profesionales sanitarios formados en el extranjero que buscan obtener autorización para ejercer en Estados Unidos y otros países.

A través de su misión ampliada y del Global Health Workforce Development Institute, TruMerit impulsa la investigación, los estándares y las certificaciones que fortalecen el personal sanitario mundial y promueven una movilidad profesional equitativa y sostenible.

Más información sobre TruMerit.

Acerca de Centennial College
Centennial College, fundado en 1966, es el primer centro público de educación superior de Ontario. Ubicado principalmente en la zona este del área metropolitana de Toronto, el centro es reconocido por su excelencia docente, sus planes de estudios innovadores y su sólida red de colaboraciones.

Cada año, Centennial recibe a miles de estudiantes a tiempo completo y parcial procedentes del área metropolitana de Toronto, de Canadá y de todo el mundo.

Estos estudiantes cursan programas de diplomatura, certificación y titulación en diversos ámbitos, entre ellos negocios, medios de comunicación, artes, servicios comunitarios y al consumidor, tecnología de ingeniería, atención sanitaria y transporte.

Más información sobre Centennial College.

Acerca de GDN Network
GDN Network es una red internacional federada de confianza, sin ánimo de lucro, con sede en los Países Bajos. Representa una red voluntaria de organizaciones y personas con objetivos comunes que buscan hacer realidad la portabilidad de los datos digitales de los estudiantes.

Su red de expertos y líderes de opinión de todo el mundo está formada por colaboradores que buscan apoyar, asesorar y proponer cambios innovadores en las formas de compartir documentos y registros del aprendizaje académico.

GDN Network busca puntos de encuentro para atender mejor las necesidades de movilidad académica y profesional de los ciudadanos de todo el mundo, reuniendo a las partes interesadas del ecosistema de datos digitales de los estudiantes.

Asimismo, pretende desarrollar y respaldar buenas prácticas y estándares aceptados mundialmente para facilitar encuentros e intercambios de información seguros y centrados en la ciudadanía.

Más información en groningendeclaration.org.

ASSA lleva al sector aéreo el debate sobre cuidados, jornadas atípicas y derechos laborales

Tue, 13 Oct 2026 08:35:14 +0200

¿Cómo atender las responsabilidades familiares cuando el trabajo empieza de madrugada, termina de noche o implica pasar varios días fuera de casa? Esa pregunta atravesó el conversatorio sobre corresponsabilidad entre trabajo y familia organizado por la Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación de México (ASSA de México).

La experiencia de la aviación mostró que conciliar no siempre se resuelve con una mejor organización personal: los horarios de vuelos y pernoctas pueden chocar con los de escuelas, servicios de cuidado y necesidades familiares. Cuando alguien necesita apoyo, la jornada laboral no siempre permite estar presente.

Durante el encuentro, Estefanía Cárdenas Bravo, de la Comisión de Equidad y Género de ASSA, presentó la encuesta Contexto Familiar y Responsabilidad del Hogar, realizada a 413 personas. El 88.6% respondió que su situación familiar influye, "sí" o "a veces", en sus necesidades laborales, como horarios, permisos y descansos; además, el 64.6% reportó una carga alta de labores domésticas o de cuidado.

Los números cobraron sentido en el testimonio de la sobrecargo Junuen Morales, quien habló de los retos de la maternidad y el cuidado en una profesión de horarios variables. Su experiencia puso en primer plano una realidad cotidiana: organizar quién cuida y cómo responder a una necesidad familiar puede ser especialmente difícil cuando se trabaja de noche o se está lejos de casa.

El conversatorio también abordó los Convenios 156 y 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Gabriela Márquez explicó su relación con las responsabilidades familiares y la protección de la maternidad; mientras que Evelin Tania Ledezma Valdez, de la Secretaría de las Mujeres de la Ciudad de México, habló de corresponsabilidad e igualdad en las políticas públicas.

Por su parte, la secretaria de Trabajo y Fomento al Empleo capitalina, Inés González Nicolás, planteó que expresar apoyo a los cuidados no basta: ese compromiso debe convertirse en derechos y acciones concretas. En esa tarea, señaló, la negociación colectiva puede ayudar a incorporar medidas que respondan a las necesidades reales de las personas trabajadoras.

La Mtra. Dulce Aileen Larrondo Zamora invitó a reflexionar con una pregunta: "¿Qué ocurriría si nadie cuidara a nadie?" Su intervención recordó que cuidar y recibir cuidados son parte esencial de la vida, aunque con frecuencia permanezcan invisibles en las discusiones laborales. Realizado en el marco de la campaña Trabajo Digno, Derecho de las Mujeres, el encuentro llamó a avanzar hacia jornadas más previsibles, mejores condiciones para ejercer permisos y políticas de cuidado que contemplen horarios no convencionales.

El objetivo: que las responsabilidades familiares no sean una barrera para conservar el empleo y desarrollarse profesionalmente.

Sobre ASSA de México
La Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación de México (ASSA de México) representa y defiende los derechos laborales de las y los sobrecargos. A través de su Comisión de Equidad y Género, impulsa acciones para promover la igualdad, el trabajo digno y condiciones laborales que reconozcan las responsabilidades familiares y de cuidado.

Registro electrónico de jornada: esperar las reglas de la STPS puede salir caro

Tue, 06 Oct 2026 08:16:44 +0200

A menos de tres meses de que entren en vigor las disposiciones del nuevo registro electrónico de jornada, muchas empresas esperan que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publique los lineamientos que definirán su alcance y excepciones.

"Esperar es la peor estrategia", advierte Raúl Santillán, CEO de FiscoClic. "Las reglas van a precisar detalles, pero la obligación de registrar la jornada ya existe, y lo que protege a una empresa en una inspección o demanda es la evidencia que empiece a acumular desde hoy".

El decreto publicado en el Diario Oficial el 1 de mayo adicionó la fracción XXXIV al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), que obliga a registrar electrónicamente el inicio y fin de la jornada y entregarla a la autoridad cuando lo solicite. El incumplimiento contempla multas de 250 a 5,000 UMA.

Lo que no depende de ningún lineamiento
La LFT establece que, ante una controversia sobre la jornada, corresponde al patrón acreditarla (art. 784) y conservar y exhibir sus controles de asistencia (art. 804). Si no los presenta, el tribunal tendrá por ciertos, salvo prueba en contrario, los hechos que afirme el trabajador (art. 805).

La reforma añade otro elemento: si se demuestra que el registro fue pactado entre la persona trabajadora y la empleadora, su contenido hará prueba plena. Conviene dejar por escrito cómo se registra la jornada y que el trabajador conoce el procedimiento.

Alejandro Salafranca, al frente de la Unidad de Trabajo Digno de la STPS, señaló en junio que se buscan sistemas con "perfecta trazabilidad" y acceso a la información.

"Se habla mucho del reloj checador obligatorio 2027, pero el tema no es el aparato: es si el registro se puede alterar", explica Santillán. "Si la información termina en un Excel que alguien corrige cada quincena, no hay trazabilidad".

Dos plazos que ya corren
Desde el 1 de enero de 2027 la jornada baja a 46 horas semanales, sin que la reducción implique menores sueldos o prestaciones. Las acciones de trabajo prescriben en un año (art. 516), por lo que la evidencia no puede reconstruirse después.

Más allá de la oficina
Otro reto es el personal en home office o campo. Para la ley, la jornada es el tiempo en que la persona está a disposición del patrón (art. 58), no el que pasa frente a un checador. Un biométrico no se mueve con ellos.

Las empresas pueden preguntarse: ¿quién puede modificar una hora de entrada y queda constancia del cambio?, ¿qué parte del personal trabaja lejos del reloj? o ¿cuántos días pasan entre el registro y la nómina?

FiscoClic construyó su plataforma alrededor de estos retos: permite registrar la jornada desde app, WhatsApp, código QR o navegador; deja cada ajuste en bitácora; permite consultar las horas y conecta la información con la nómina. Sin internet, el marcaje se almacena y se valida al recuperar la conexión.

"Si alguna de esas respuestas es ‘no sé’, ahí está el riesgo, con lineamientos o sin ellos", concluye Santillán.

Sesame, 40 horas ya son ley: el plazo real para las empresas vence antes de lo que creen

Fri, 18 Sep 2026 08:29:36 +0200

Muchas empresas en México siguen pensando en la reforma de las 40 horas como un tema lejano. No lo es: la reforma ya es ley y su implementación arranca en cuestión de meses. A partir del 1 de enero de 2027, la jornada laboral máxima se reduce de 48 a 46 horas semanales, y las empresas quedan obligadas a llevar un registro electrónico de entradas y salidas, disponible para la autoridad laboral en el momento en que lo requiera. La transición continuará por etapas: 44 horas en 2028, 42 en 2029 y, en 2030, las 40 horas que dan nombre a la reforma.

Tratar esta reforma como una fecha en el calendario es, probablemente, el error más caro que puede cometer una organización. No es un ajuste de reloj checador: implica revisar turnos y cargas de trabajo, adaptar la nómina y el cálculo de horas extra, actualizar políticas internas y, sobre todo, contar con información confiable sobre cómo se usa el tiempo dentro de la empresa. Ninguno de esos frentes se resuelve en una tarde, y todos suelen involucrar a Recursos Humanos, Finanzas, Legal y Sistemas al mismo tiempo.

¿Reducir horas o gestionar mejor el tiempo?
El punto de partida, según los datos disponibles, no es alentador. De acuerdo con estimaciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), 63.9% de las personas trabajadoras en México todavía labora más de 40 horas a la semana. La Encuesta Nacional de Recursos Humanos México 2026, realizada por Sesame entre 227 líderes de RH del país, confirma que el terreno no está preparado: la preparación frente a las reformas laborales obtuvo apenas 3.42 puntos sobre 5, el uso de tecnología para cumplir de forma automatizada fue de solo 2.98, y 31% de los líderes reconoció no saber si su empresa ya cuenta con una herramienta para hacerlo.

La reforma también ajusta, año con año, el tope de horas extraordinarias: nueve horas semanales en 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030. El riesgo es que, con menos horas ordinarias disponibles, el tiempo extra se convierta en la válvula para sostener los mismos resultados de siempre, con el consecuente efecto en el costo por hora y en la exposición frente a una inspección laboral. La misma encuesta de Sesame encontró que 63% de los líderes de RH carece hoy de una herramienta de People Analytics para tomar decisiones de este tipo, y que solo 47% confía en que su organización podría adaptarse con rapidez ante una reestructuración de turnos u horarios.

Fernanda Cater Villarreal, Country Manager de Sesame HR México, agrega "la agenda de los próximos meses, es concreta: diagnosticar cómo se usan hoy las jornadas, identificar en qué áreas se concentran las horas extra, revisar turnos y cargas de trabajo, y validar que las políticas internas y los sistemas de registro sean capaces de sostener la evidencia que la autoridad puede pedir en cualquier momento".

Quien empiece ahora llegará a enero de 2027 con datos para decidir. Quien deje la revisión para diciembre corre el riesgo de pagarlo después: en sanciones por incumplimiento del registro electrónico, en costos operativos por ajustar todo de última hora y en el desgaste que implica explicarle a colaboradores y autoridades por qué la empresa no estaba lista. "Desde Sesame México podemos acompañar a las empresas: no solo con la tecnología para registrar el tiempo, sino con la lectura de esos datos para tomar mejores decisiones sobre turnos, cargas y costos", concluyó Fernanda Cater Villarreal, Country Manager de Sesame HR México.

Paso a paso: ¿cómo prepararse para la transición a la jornada de 40 horas? Guía InfoBlock

Thu, 06 Aug 2026 08:06:12 +0200

Comprender cómo se emplean las horas de trabajo; verificar la calidad y trazabilidad de los registros; revisar los conceptos que se pagan como tiempo extra; fortalecer la planeación operativa; e integrar la gestión del tiempo con la toma de decisiones son acciones que las organizaciones pueden comenzar a implementar desde hoy para prepararse ante la reducción gradual de la jornada laboral.

La activación de esta reforma obligará a las compañías a revisar la administración de turnos, incidencias, descansos y otros procesos relacionados con la gestión del tiempo. En las organizaciones con grandes plantillas, el desafío no se limitará a ajustar horarios, pues es crucial contar con información confiable que permita mantener niveles de eficiencia, respaldar la operación y facilitar la adopción de los nuevos esquemas laborales.

Aunque la mayoría de dichas compañías ya se apoya en sistemas digitalizados para administrar asistencia, nómina y recursos humanos, aún es frecuente encontrar información dispersa entre distintas plataformas, procesos manuales o reglas operativas que dificultan tener una visión integral del tiempo laboral.

"Esta reforma representa una oportunidad para que las empresas entiendan mejor cómo se utiliza el tiempo dentro de sus operaciones. La visibilidad sobre la jornada real de trabajo permite identificar áreas de mejora, optimizar recursos y tomar decisiones más informadas sin afectar la productividad", explica Tomás Kachadourian, director de Inteligencia de Negocios de InfoBlock.

Ante este escenario, el directivo propone cinco acciones que las grandes compañías pueden explorar desde ahora, al margen de la etapa en la que les corresponda implementar la nueva duración de la jornada.

Comprender cómo se emplea el tiempo: antes de modificar calendarios o plantillas, es indispensable contar con datos precisos sobre la operación actual. Identificar las áreas con mayor carga de trabajo, cambios de turno, incidencias recurrentes o uso constante de horas extraordinarias brinda un punto de partida para planear la transición y descubrir oportunidades de mejora.
Comprobar la calidad de los registros: la información debe ser consistente, trazable y capaz de respaldar decisiones relacionadas con asistencia, descansos, vacaciones, licencias y otras incidencias. Además de facilitar el cumplimiento laboral, esto permite comprender mejor la dinámica operativa y detectar oportunidades de optimización.
Validar qué conceptos se están pagando como tiempo extra: es recomendable revisar qué conceptos se están considerando como tiempo extra y verificar que se encuentren respaldados por registros válidos y trazables. Existen situaciones en las que ciertos pagos se originan por procesos administrativos, prácticas históricas o información que no siempre está vinculada a un evento real de asistencia o trabajo efectivo. Antes de asumir que la transición a una jornada menor implicará mayores costos, hay que detectar oportunidades para eliminar pagos excedentes y mejorar la precisión de los procesos. "Muchas organizaciones descubren diferencias entre el tiempo extra pagado y el efectivamente registrado. Por ello, vale la pena analizar con detalle qué se está pagando y cuál es el sustento operativo de cada concepto", enfatiza Kachadourian.
Reforzar la planeación operativa: la reforma exige analizar cómo se asignan los turnos, cómo se cubren las necesidades de cada área y cuáles podrían ser los efectos en departamentos críticos. La planeación basada en datos permite anticipar escenarios, distribuir mejor la carga de actividades y establecer alternativas para garantizar la continuidad del negocio.
Integrar la gestión del tiempo con la toma de decisiones: cuando esta información se incorpora a los procesos de análisis y gestión, las organizaciones obtienen una visión más completa. "Se habla de digitalización de procesos financieros, comerciales o productivos, pero la gestión del tiempo laboral todavía suele operar de manera aislada. El siguiente paso es convertir esos datos en un aliado para incrementar la productividad y respaldar mejores decisiones de negocio", agrega Kachadourian.

La discusión sobre la jornada de 40 horas actualizará procesos que han permanecido sin cambios durante años. Más allá del cumplimiento normativo, las organizaciones que comprendan con precisión cómo se emplea cada hora de trabajo estarán mejor preparadas para adaptarse al nuevo entorno laboral sin comprometer la continuidad de sus operaciones.

Acerca de Infoblock
InfoBlock es una empresa mexicana especializada en la gestión del tiempo laboral y la productividad. A través de un ecosistema propio de hardware y software, ayuda a las organizaciones a transformar los registros de jornada en información confiable para optimizar operaciones, garantizar el cumplimiento laboral y mejorar la toma de decisiones. Actualmente, la compañía tiene presencia en 10 países, gestiona más de 500 mil colaboradores y cuenta con más de 12,000 equipos Libera instalados en México y Latinoamérica, consolidándose como uno de los principales referentes en tecnología para la gestión del tiempo laboral en la región. Para conocer más sobre InfoBlock, visitar https://infoblock.mx/.

Unilever de México entra al Top 10 de BIE 2026 en prácticas profesionales

Fri, 17 Jul 2026 08:25:15 +0200

Atraer y desarrollar talento joven se ha convertido en uno de los principales desafíos para las empresas en México. En un mercado donde las nuevas generaciones priorizan oportunidades de aprendizaje, liderazgo cercano, flexibilidad y crecimiento profesional, Unilever de México debutó en el Top 10 del ranking Best Internship Experiences (BIE) 2026, alcanzando el sexto lugar nacional en su primera participación dentro de este reconocimiento.

BIE 2026 analizó a 97 empresas a partir de la opinión de 3,880 becarios, quienes evaluaron sus prácticas profesionales en aspectos clave como aprendizaje, ambiente laboral, liderazgo, beneficios y gestión del talento.

Los hallazgos de este análisis se reflejan en el estudio elaborado por FirstJob, que reportó una satisfacción promedio nacional de 87.8 puntos sobre 100. La firma, especializada en empleabilidad juvenil, identificó que los factores más determinantes al elegir dónde realizar prácticas profesionales son el aprendizaje y desarrollo (28%), la reputación de la empresa (14%) y la flexibilidad laboral (12%).

"El talento se desarrolla cuando las personas tienen la oportunidad de aprender haciendo, asumir retos reales y sentirse acompañadas por líderes que impulsan su crecimiento. Este reconocimiento refleja una cultura donde los jóvenes adquieren experiencia y, al mismo tiempo, participan en decisiones que generan impacto desde el inicio de su carrera profesional", señaló Guillermo Di Bella, Chief HR Officer de Unilever de México y Foods Americas.

En este contexto, Unilever de México se ubica entre las diez organizaciones con mejores experiencias para becarios en el país, que en conjunto alcanzaron una calificación promedio de 92.08 puntos. Este resultado consolida a la compañía como referente en la formación de talento joven y en la construcción de una estrategia sólida de employer branding, al ofrecer experiencias que fortalecen el vínculo entre las nuevas generaciones y el mundo laboral.

Líderes desde los primeros pasos en la carrera
Para quienes se preguntan qué es un becario o intern dentro de una organización, se trata de un profesional en formación que participa en proyectos estratégicos, desarrolla habilidades clave y construye experiencia para su futuro laboral.

Como parte de su estrategia de desarrollo de talento, la compañía impulsa iniciativas como U-LEAD, un programa de crecimiento acelerado para jóvenes con alto potencial, así como su programa de interns, diseñado para ofrecer experiencias de aprendizaje vinculadas directamente con proyectos estratégicos del negocio. Ambos programas fortalecen habilidades de liderazgo, fomentan la innovación y aceleran el desarrollo profesional desde las primeras etapas de la carrera.

"Con orgullo comparto que Unilever de México me dio la bienvenida al mundo laboral en 2012 dentro del programa U-LEAD. Su incorporación al ranking BIE 2026 confirma que invertir en experiencias formativas de calidad impulsa el crecimiento profesional de los jóvenes y contribuye a construir organizaciones más innovadoras, diversas y preparadas para el futuro", concluyó Guillermo Di Bella.

La apuesta por el talento joven forma parte de una estrategia más amplia de desarrollo organizacional. Recientemente, Unilever de México fue reconocida por Merco Talento 2026 como la empresa número uno del sector consumo masivo en atracción y retención de talento y una de las organizaciones con mejores equipos de Recursos Humanos del país.

Con más de 7,000 colaboradores en México y operaciones en cinco plantas ubicadas en Ciudad de México, Estado de México, Morelos y Nuevo León, la compañía continúa fortaleciendo una cultura organizacional basada en el aprendizaje continuo, el liderazgo cercano y la generación de oportunidades para las nuevas generaciones. A través de diversos programas, busca seguir siendo un referente para estudiantes y recién egresados que inician su carrera profesional y para quienes exploran una bolsa de trabajo becario como puerta de entrada al mercado laboral.

Cotemar impulsa el desarrollo de la industria petrolera nacional con más de mil 100 nuevos empleos

Mon, 06 Jul 2026 07:01:15 +0200

Bajo el firme compromiso de seguir impulsando el desarrollo social y económico regional, así como fortalecer la industria energética nacional, Cotemar anuncia la incorporación de mil 122 puestos de trabajo, que se sumarán a diferentes proyectos de construcción y mantenimiento en tierra y costa afuera.

Esta iniciativa representa uno de los movimientos de talento operativo más significativos del sector Oil & Gas en el país durante este año, fortaleciendo así la capacidad de ejecución de obras críticas para la estabilidad económica de México.

⁠Históricamente, la industria petrolera nacional ha sido un motor fundamental para la economía mexicana. Al aportar aproximadamente el 3.7 % del PIB nacional, este sector no solo provee los recursos energéticos esenciales para el funcionamiento de otras industrias, sino que actúa como un dinamizador de la balanza comercial y de las finanzas públicas.

Las nuevas posiciones, con perfiles altamente calificados en distintos niveles y especialidades —desde tuberos y maniobristas hasta soldadores certificados 6G y 6GR, por mencionar algunos— se integrarán a proyectos estratégicos de construcción y mantenimiento con el apoyo de embarcaciones de última generación como lo son Olympus y Artemis, sumando con ello más de 2.4 millones de horas-hombre especializadas que robustecerán de manera directa la competitividad de este sector.

⁠Al respecto, una fuente oficial de Cotemar destacó que esta decisión estimula la economía nacional a través de una derrama económica estimada en más de 240 millones de pesos anuales, provenientes de mano de obra empleada en estos proyectos. Esto se traduce en un impacto social positivo y directo, que generará ingresos indirectos para cerca de 4 mil mexicanos distribuidos en familias de diferentes regiones del país, estimulando el consumo local y el comercio en las zonas de origen del talento, principalmente de los estados de Tampico, Veracruz, Tabasco, Campeche y Oaxaca.

⁠Fiel a su compromiso social y a la generación de empleos que mejoren las condiciones de vida de su personal y de la comunidad, Cotemar garantiza compensaciones justas y equitativas, ofreciendo condiciones de empleo digno, bajo esquemas de contratación formales, con estrictos protocolos de seguridad industrial y programas continuos de capacitación técnica. De este modo, la empresa reafirma su rol como un motor clave para el bienestar social, el crecimiento regional y el desarrollo de la industria petrolera nacional.

Acerca de Cotemar, S.A. de C.V.
Experiencia, eficiencia, entrega y empatía social definen a la compañía.

Cotemar es una compañía 100 % mexicana fundada en 1979 que brinda soluciones integrales para la exploración y producción (E&P) costa afuera, desde el soporte operacional hasta proyectos de diseño y construcción costa afuera.

Su experiencia e infraestructura, única en el Golfo de México, la posicionan como una opción de referencia, colaborando con diversos clientes, ayudándoles a superar sus retos y maximizando el retorno de la inversión.

Cotemar ejecuta proyectos de forma segura, eficiente y en tiempo, más de 47 años de trayectoria lo respaldan.

Más información sobre Cotemar en su página web https://cotemar.com.mx/, y en sus perfiles de redes sociales Facebook, Twitter, LinkedIn y Vimeo (https://vimeo.com/cotemar).

InfoBlock: el reto de las empresas será acreditar inconsistencias del tiempo extra y cambios de turno

Thu, 11 Jun 2026 08:03:32 +0200

Aunque cerca del 95 % de las empresas con más de tres mil colaboradores ya opera con algún mecanismo electrónico para registrar asistencia y jornadas de trabajo, una proporción significativa enfrenta inconsistencias derivadas de cambios de turno, jornadas variables, incidencias operativas y cálculos incorrectos de tiempo extra. Por eso, mientras avanza la discusión sobre la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales en México, el desafío para las empresas será garantizar que la información que generan sea precisa, consistente y verificable ante una eventual revisión de la autoridad.

"La conversación no debe centrarse en si una empresa tiene o no un sistema de registro electrónico; en las grandes corporaciones eso ya es una realidad. Lo que está cambiando es el nivel de exigencia sobre la calidad, consistencia y trazabilidad de los datos que dichos sistemas generan", indica Tomás Kachadourian, director de Inteligencia de Negocios en InfoBlock.

Aunque el debate público se ha concentrado en la obligatoriedad del registro electrónico, la trazabilidad de la información relacionada con entradas, salidas, descansos, cambios de turno y tiempo extraordinario podría convertirse en un elemento clave para certificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Para ello, implementaciones como Time Block se reduce el 15 % de errores en el pago del tiempo extra.

De ahí que el siguiente paso regulatorio estará enfocado en la calidad de la información generada por esos sistemas y en la capacidad de las organizaciones para cotejar que las horas registradas coinciden con las reportadas y pagadas a los trabajadores.

De acuerdo con un análisis de InfoBlock sobre los planteamientos recientes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la fiscalización laboral podría avanzar hacia un mayor uso de herramientas digitales y procesos automatizados de validación de información.

"Las organizaciones mejor preparadas serán las que tengan la mejor tecnología que les permita generar datos confiables, auditables y consistentes ante cualquier revisión", destaca Kachadourian.

El tema cobra relevancia por la magnitud de la reforma. Datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) revelan que alrededor de 13.4 millones de personas trabajan actualmente más de 40 horas semanales, mientras que poco más de dos millones superan las 58 horas. Para especialistas, este escenario incrementará la presión sobre las organizaciones para contar con registros de jornada capaces de acreditar, con precisión, el tiempo efectivamente laborado y el pago correspondiente de horas extraordinarias.

Para las áreas de Recursos Humanos, nómina, relaciones laborales y cumplimiento, la reducción gradual de la jornada laboral representa una oportunidad para revisar la forma en que se administra el tiempo de trabajo dentro de las organizaciones ya que las inspecciones laborales tenderán a ser cada vez más digitales, remotas y sustentadas en evidencia documental y electrónica, lo cual elevará la relevancia de contar con registros confiables y auditables.

El nuevo entorno regulatorio exigirá visibilidad sobre entradas, salidas, descansos, cambios de turno, incidencias y tiempo extraordinario, así como la capacidad de integrar esa información con los procesos de nómina y reporte corporativo.

Acerca de InfoBlock
InfoBlock es una empresa mexicana especializada en la gestión del tiempo laboral y la productividad. A través de un ecosistema propio de hardware y software, ayuda a las organizaciones a transformar los registros de jornada en información confiable para optimizar operaciones, garantizar el cumplimiento laboral y mejorar la toma de decisiones. Actualmente, la compañía tiene presencia en 8 países, gestiona más de 500 mil colaboradores, procesa más de 21 millones de incidencias al mes y cuenta con más de 12,000 equipos Libera instalados en México y Latinoamérica, consolidándose como uno de los principales referentes en tecnología para la gestión del tiempo laboral en la región. Para conocer más sobre InfoBlock, visitar https://infoblock.mx/.

Unilever de México se posiciona como una de las mejores empresas para trabajar de acuerdo con Merco Talento 2026

Thu, 28 May 2026 08:15:32 +0200

En un contexto donde las personas priorizan entornos laborales más humanos, flexibles y alineados con sus valores, Unilever de México fue reconocida en el ranking Merco Talento 2026 como una de las empresas con mejores equipos de dirección y gestión de Recursos Humanos en el país, que refuerza el compromiso de la compañía con una cultura ganadora donde el desarrollo profesional, la igualdad y el bienestar son prioridad.

La compañía obtuvo el primer lugar dentro del sector de consumo masivo y se posicionó en el top 20 general del ranking, consolidando su estrategia de atracción y retención de talento en México.

El reconocimiento, elaborado por Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa), evalúa aspectos relacionados con la calidad laboral, reputación interna, marca empleadora y percepción de distintos grupos de interés. En el caso de Unilever, el resultado demuestra una estrategia centrada en las personas, donde la inclusión, el bienestar y el crecimiento profesional forman parte de la cultura organizacional.

"En Unilever buscamos crear entornos donde cada persona pueda crecer y ser parte del impacto positivo que tienen nuestras marcas. El 87 % de nuestros colaboradores se siente orgulloso de trabajar aquí y mantiene un alto nivel de compromiso, reflejo de una cultura basada en confianza, cercanía y valor hacia nuestra gente", señaló Guillermo Di Bella, CHRO de Unilever México y Foods Latinoamérica.

La compañía ha fortalecido sus políticas de diversidad e inclusión con acciones que generan oportunidades de crecimiento y liderazgo, logrando que más de la mitad de sus puestos directivos estén ocupados por mujeres y que gran parte de su liderazgo provenga de talento mexicano; además, impulsa el desarrollo de jóvenes con alto potencial a través del programa Trainees U-LEAD: Futuros Líderes y promueve esquemas de flexibilidad laboral orientados al bienestar de las personas.

Unilever de México impulsa una cultura de colaboración y empatía, entendiendo que el crecimiento organizacional depende del desarrollo de las personas. Con más de 60 años en el país, emplea a más de 7,000 personas y opera cinco plantas en CDMX, Estado de México, Morelos y Nuevo León. Su operación se ha consolidado como una de las más relevantes a nivel global, integrando innovación, sustentabilidad, excelencia operativa y desarrollo de talento en su estrategia de crecimiento.

El reconocimiento en Merco Talento 2026 se suma a otros avances recientes de la empresa en materia de inclusión y responsabilidad social, como el Distintivo ESR® otorgado por CEMEFI y el Distintivo Empresa Comprometida con la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, entregado conjuntamente por el Consejo Mexicano de Negocios (CMN), el Consejo Coordinador Empresarial (CCE) y la Coalición México por los Derechos de las Personas con Discapacidad (COAMEX).

"Las empresas tienen la oportunidad de transformar la experiencia laboral cuando ponen a las personas al centro. La confianza, la flexibilidad y la inclusión no solo fortalecen a los equipos de alto desempeño, también impulsan culturas más colaborativas, innovadoras y sostenibles en el tiempo", agregó Di Bella.

Con presencia en 190 países y productos que forman parte del día a día de más de 3,700 millones de personas, Unilever fortalece su presencia como empleador responsable mediante una cultura organizacional orientada al desarrollo del talento, el bienestar y la construcción de oportunidades de crecimiento a largo plazo.